劳动争议案件中“钓鱼取证”的证据效率？

用人单位通过“钓鱼取证”的方式，证明劳动者存在不当行为，证据效力应该如何认定呢？

首先，用人单位在调查取证时，不得违反法律法规强制性规定，且符合证据三性，即合法性、真实性和关联性。如用人单位“钓鱼取证”的过程违反了公序良俗，严重侵害劳动者合法权益，则不能作为认定劳动者存在不当行为的证据。比如，用人单位采取暴力、威胁、恐吓、限制劳动者人身自由的方式收集的证据以及侵害劳动者的人格权、隐私权收集的证据等。

其次，在司法实践中，“钓鱼取证”通常可区分为“机会提供型”和“恶意诱发型”两种不同情形，不同情形下获取证据的法律效力也有所不同。“机会提供型”取证即劳动者本身便存在不当行为，因取证较为困难，用人单位自行或委托他人，通过隐瞒真实目的、虚构交易等手段，调查取证。而“恶意诱发型”取证即劳动者本身并不存在不当行为，在用人单位相关人员的恶意诱导下，行使不当行为后被取证，这一点跟知识产权案件中专利侵权取证类似。